人材育成に大切なこと8選！部下の育成に必要なスキルや方法を解説

経営者にとって、人材育成は永遠の課題。

総務省の調査によると、若手の育成に課題を抱えていると答えた企業は97.8%

人材育成に必要なのは、ポイントや方法を理解しておくこと。

この記事では、人材育成で大切なことを8つ紹介します。

この記事を最後まで読めば、人材育成のコツがわかり、従業員の能力を開花できるはずです。

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人材育成とは

人材育成とは、従業員の能力を引き出し、組織に貢献できる人材を育てることです。

売上拡大やマネジメントなど、組織それぞれに応じた人材を育てます。

人材育成で大切なことは、「自社で活躍できる」人材を育てること。

自社の理念をベースに、課題を解決できる人材への成長が求められます。

人材開発・能力開発との違い

人材育成と似た言葉に、「人材開発（能力開発）」があります。

人材開発とは、従業員のキャリア思考に基づいて能力を伸ばすこと。

従業員の「こんなキャリアを目指す」に基づいてスキルアップを行います。

従業員それぞれが成長すれば、組織全体の土台も成長する。

組織よりも、個人に焦点を当てて育成するのが人材開発（能力開発）です。

たとえば、「リスキリング」もそのうちの一つです。

講師派遣や助成金なども利用できるので、検討してみると良いでしょう。

人材開発については、下記の記事で詳しく解説しているので参考にしてください。

参照：厚生労働省「人材開発」

人材教育との違い

人材教育とは、「業務で必要なスキルを教えること」です。

人材育成との違いは、業務知識を覚えるか個人の能力を伸ばすか。

人材育成の場合には、コミュニケーションや判断力のように、能力を伸ばすことがメインです。

人材教育でスキルを伸ばすこともありますが、基本は業務を教えることがメイン。

人材育成・部下育成を行ううえで大切なこと8選

人材育成や部下育成を行う際は、以下のことが大切です。

目的を明確にして共有する

人材育成では、実施する目的を共有しましょう。

目的もなく「〇〇を勉強しろ」といわれても、やる気は出ません。

「業績アップに向けて、〇〇の力を伸ばして協力してほしい」

目的や意図を伝えた方が、従業員もやる気が出ます。

やらされるよりも、自分でやりたいと思う方が成長は早いもの。

モチベーションアップのために、目的を明確にして共有してください。

具体的な目標を決める

人材育成にあたって、具体的な目標を決めましょう。

たとえば、「営業力を伸ばそう」だけでは曖昧でわかりません。

目標があるからこそ、ゴールを目指して頑張ろうと思えます。

理想のゴールがどのようなものか、明確にするのも大事です。

達成の期日を決める

いつまでに達成するのか、期日も決めておきましょう。

「1ヶ月後に一人で商談できるようになる」

このように決めたら、逆算して何をすべきか考えられます。

期間があることで、必要な行動をより明確にできるでしょう。

人は期限がないと、つい先延ばしにしてしまうもの。

主体性を大事にする

成長するためには、主体性が不可欠です。

命令として受け取ってしまうと、なかなか動こうとはなりません。

人材育成で大切なのは、自ら成長したいと思うこと。

従業員が自ら学べる環境を作ることも大切になります。

モチベーションを意識する

人材育成を成功させるために、モチベーションを意識しましょう。

モチベーション（動機付け）には、2つの種類があります。

内発的な動機付け	外発的な動機付け
心の底から出てくるやる気	物や報酬で釣られたやる気
熱しにくく冷めにくい	熱しやすく冷めやすい
自分でコントロールしやすい	自分でコントロールしにくい

内発的な動機付け	外発的な動機付け
心の底から出てくるやる気	物や報酬で釣られたやる気
熱しにくく冷めにくい	熱しやすく冷めやすい
自分でコントロールしやすい	自分でコントロールしにくい

心の底から生まれるやる気は、長期間続きやすい特徴があります。

たとえば、面談で成長する必要性や期待を伝える。

社内で褒め合う環境を作り、自己肯定感を高めるなどが効果的。

加えて、成果を出したらインセンティブを与えるなど、外発的動機付けを混ぜてみましょう。

モチベーション向上をどうするかについては、下記の記事もぜひ参考にしてください。

人材育成の制度を整える

人材育成を進めるにあたって、制度を整えておきましょう。

たとえば、以下のようなフレームワークを利用できます。

制度や手法を整えず育成しようとしても、進め方がわかりません。

うまくいかずに、教える側も教わる側もモチベーションが下がります。

指導する従業員任せにはせず、会社として仕組みを整えましょう。

育成する側のスキルも育てる

人材育成では、指導する側のスキルも育てましょう。

育成する側のスキルが高ければ、以下のような効果が見込めるでしょう。

一方で、教わる側のスキルが低いと効果はでません。

成長を感じないことで、教わる側のモチベーションも下がるでしょう。

仕事ができるからといって、育成スキルがあるとは限りません。

研修などを活用し、育成する側の成長もサポートしてください。

一人ひとりにあった育成を行う

人材育成では、一人ひとりに合ったプログラムが重要です。

より能力を発揮するために大切なのは、個性を伸ばすこと。

苦手な分野を克服しても、その分野を得意な人にはかないません。

強みを活かして仕事をした方が、成果が出て、やりがいも生まれます。

どんな強みが仕事で活かせそうか？

このことを最初に考えることが、人材育成で大切なことです。

人材育成・部下の育成を行う流れ

人材育成を行う際は、以下のような流れで行ってみましょう。

課題を明確にする

まずは自社にどのような課題があるかを明確にしましょう。

たとえば、以下のような課題が考えられます。

課題に対して、どのような人材が必要か考えてみてください。

育成するスキルを考える

課題が明確になったら、育成するスキルを考えましょう。

たとえば、業績が課題の場合。

営業力が必要なら、コミュニケーション能力やプレゼンスキルが必要です。

進捗管理には、管理能力や計画性を伸ばすことが必要でしょう。

課題に対して必要なスキルを考え、誰に伸ばしてもらうかを検討します。

育成方法を考える

伸ばすスキルが決まったら、育成方法を決めましょう。

自社にノウハウがある場合は、下記のような手法が有効です。

しかし、ノウハウが無かったり、実行できる人材がいない場合もあります。

自社だけで難しい場合は、外部の力も借りることを検討しましょう。

育成計画を立てる

具体的な育成計画を立て、実現に向けて動き出しましょう。

育成計画を立てる際は、以下のポイントを押さえると効果的です。

計画を実践する

育成計画ができたら、計画を実践しましょう。

いざ計画を始めると、うまくいかないこともあります。

うまくいかないまま続けても、効果は見えてきません。

また、従業員と話し合い、状況をヒアリングするのも大切です。

モチベーションが落ちてないか、負担がかかっていないかなどを確認しましょう。

人材育成・部下育成を行う4つの方法

人材育成や部下育成を進める際は、以下の方法がおすすめです。

ギャップ分析

ギャップ分析は、理想と現実のギャップから、課題解決を行う方法です。

人材育成の場合は、組織のゴールと現実のギャップを整理。

ギャップを埋めるために、どのようなスキルが必要かを考えます。

ベーシック法

ベーシック法は、目標を考える際に使用する方法です。

ベーシック法のメリットは、必要な行動が明確になること。

SMARTの法則

SMARTの法則は、目標設定で役立つ方法です。

以下の5つの視点から、「その目標で良いのか？」を考えます。

人材育成を行う際は、目標設定も大切。

組織や従業員にとって適切な目標設定を行いましょう。

組織コーチング

組織コーチングは、自走する組織を作るコーチング。

組織コーチングは科学的な手法で、人間の「脳」にアプローチします。

たとえば、「言葉の使い方」を変えること。

そのコミュニケーションが変われば、組織全体が変わります。

指導の仕方、業務の進め方、モチベーションが変化するのです。

ただし、組織コーチングを自社で行うのは難しいもの。

客観的な目線で評価できる、プロの協力が必要です。

組織コーチングについては、下記の記事で詳しく紹介しているので参考にしてください。

人材育成・部下育成でよくある課題

人材育成や部下の育成では、以下のような課題が発生します。

従業員のキャパシティが足りない

人材育成で発生しやすい課題が、手が回らないこと。

人材育成を行う場合、大抵の従業員は何らかの業務と兼任します。

自分の業務を行い、育成までする余裕がないケースも多いでしょう。

育成も業務も中途半端になり、成果が出ないケースがよく発生します。

人材育成のノウハウがない

人材育成のノウハウがないことも、よくある課題です。

しかし、初めて育成を任される従業員も多くいます。

経験不足の状態では、なかなか成果は出ないもの。

誰かを頼ろうにも会社にノウハウがなければ、人材育成に失敗してしまいます。

取り組みだけで満足している

人材育成の取り組みだけで、満足するケースもあります。

人材育成の目的は、組織の課題を解決すること。

成果が出たか検証を行い、結果が出てこそ人材育成の成功です。

従業員が必要性を理解できていない

従業員が人材育成の必要性を理解していないと、育成はうまくいきません。

指導する従業員にも、指導される従業員にも目的を共有するのが大切。

全員が同じ方向を向いて動くからこそ、大きな成果が生まれます。

実施に納得していない状況では、モチベーションもあがりません。

人材育成を行う前に、必要性は周知しておきましょう。

人材育成・部下の育成で必要なマネジメントスキル

人材育成や部下育成を行う際は、次のようなスキルが必要です。

コミュニケーション能力

人材育成を行うには、コミュニケーション能力は不可欠。

ポジティブな働きかけができたら、やる気が上がり、成長もできます。

一方で、ネガティブ発言ばかりでは、成長を阻害してしまうでしょう。

コミュニケーションをどのようにとるかは、人材育成に欠かせません。

目標管理能力

目標を設定し、達成まで導く能力も必要です。

もし、そもそもの目標が悪かったら。

また、目標を立てるだけで、サポートしないのも問題です。

目標を達成できるように、状況を見て支える能力が求められます。

スケジュール管理能力

目標達成の期日までに、実現する能力も欠かせません。

スケジュール管理能力がないと、目標達成まで導けません。

部下任せにするのではなく、しっかりと管理する必要があります。

論理的思考力

課題解決を実現するために、論理的思考力が必要です。

「なぜこのスキルが必要か」を論理的に考えるからこそ、組織の課題が解決します。

また、育成に向けた計画を立てる際も、論理的思考が大切。

フィードバック能力

部下が成長するために、効果的なフィードバックも必要です。

現状を伝え、これから何が必要か導くことが求められます。

また、フィードバックにもコツがあり、ポジティブな視点が大事。

できない部分だけではなく、成長した部分を伝えることでやる気につながります。

部下がやる気を出せるフィードバックができる能力も必要です。

コーチング能力

コーチングとは、本人の意思をもとに、行動を促すコミュニケーション技術。

育成で良く行われるのは、方法論を教えること。

教えて学ばせることをティーチングと呼びます。

一方で、コーチングは自ら考えてもらうのがポイント。

さまざまな質問をすることで、本人に答えを持ってもらうのです。

自分で決めたからやろうとする、自分との約束を守ろうとするのです。

コーチングについては、下記の記事で詳しく紹介しているので参考にしてください。

人材育成や部下の育成でよくある質問

人材育成や部下育成でよくある質問は以下の通りです。

人材育成の3要素とは？

人材育成の3要素は、以下の3つ。

• 知識
• 行動
• 意識

まず知識がないと、行動には移せません。

また、新しく学んだことは、意識しないと行動に出ません。

そして、行動するから知識が身につき、意識が育ちます。

人が成長するには、「知識・行動・意識」の3つが不可欠です。

人材育成ができる人の特徴は？

人材育成ができる人は、以下のような特徴を持ちます。

• 目標管理能力
• 論理的思考力
• コーチング能力
• フィードバック能力
• コミュニケーション能力
• スケージュール管理能力

まとめ：人材育成・部下育成で大切なこと8選！組織コーチングも活用しよう

人材育成や部下育成で大切なのは、以下の8つです。

誰か一人に任せるのではなく、全員で協力すること。

会社と指導する従業員、指導される従業員が同じ意識を持つ必要があります。

しかし、人材育成を成功させるにはノウハウが必要です。

また、育成スキルを持つ人材がいない、労力がないなどの問題も出てきます。

人材育成に悩む企業におすすめなのが組織コーチング。

従業員個人はもちろん、会社全体の変革を実現します。

組織コーチングで期待できる効果は以下の通り。

しかし、新しいものをいきなり導入するのは不安を感じるもの。

などと感じる方も多いでしょう。

効果を実感するには、体験するのが一番。

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