意識改革とは？従業員の成長促進の方法や成功事例を解説

経営者によくある悩みが、従業員の意識改革。

意識改革を行うことは、従業員の主体性アップや業績拡大に効果的。

組織を大きくするためには、従業員一人ひとりの頑張りが欠かせません。

この記事では、意識改革を行う方法やポイントを解説。

組織コーチング導入により、意識改革に成功した企業の成功事例も紹介します。

この記事を最後まで読めば、意識改革を実現し、自走する組織へと進化できるはずです。

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意識改革とは

意識改革とは、仕事への考え方や働き方を変えていくこと。

企業には企業風土や経営理念のように、習慣化されたものがあります。

従業員も同様に、考え方やルールなどの固定概念があるでしょう。

意識改革ではこれらを新しくし、組織全体を変革していきます。

意識改革は経営陣が率先して動くことが大事

意識改革を行うには、経営陣が率先して動くことが欠かせません。

「意識改革を行う」と発言しても、経営陣が変わらなかったら。

部下たちも「どうせ意味がない」と考えて変化を辞めてしまいます。

経営陣が率先して動くことで意識改革を実現したのがキリンビール。

社長自ら全国の支店や工場に出向き、意識改革の必要性を説きました。

だからこそ経営陣が率先して動き、根気強く変えていく必要があります。

参照：追悼　キリンビール布施前社長が最後に語った風土改革への思い

経営陣が自ら動いて組織を変えた事例は、下記の動画でも紹介しています。

意識改革が必要な理由

意識改革が必要な理由は、以下を実現するためです。

経営理念を浸透させるため

意識改革の実施は、経営理念を浸透させるために欠かせません。

組織が一丸となって行動できるのは、全員が同じ方向を向いているから。

企業にとって指針となるのが、経営理念。

行動や判断の基準を経営理念に沿うことで、全社の意思統一ができます。

しかし、経営理念は作っただけでは浸透しません。

従業員に経営理念を体現してもらうためにも、意識改革が必要なのです。

経営理念の浸透方法については、下記の記事もぜひご覧ください。

企業拡大・業績拡大を目指すため

企業拡大や業績拡大のためには、新しいやり方が必要です。

たとえば、代表が経営も業務も行っている組織。

代表一人ではキャパシティには限界があります。

企業や業績を拡大するためには、従業員に仕事を任せていくことが大事。

そのためにやり方や仕組みを意識改革で変えていくのです。

このようなケースも企業拡大を妨げているので、意識改革が必要になります。

従業員のパフォーマンスを上げるため

意識改革で仕組みを変えることにより、パフォーマンス向上につながることも。

従業員に今任せている仕事が、適している仕事とは限りません。

本当にこの役割で良いのか？

このように考えてみることも、意識改革の一つです。

役割が変わることで才能を開花する従業員もいるので、仕組みを変えることは重要です。

自走する組織を実現するため

意識改革によって、従業員の主体性の成長につながります。

たとえば、「指示を受けて動くのが当たり前」になっている企業。

意識改革で仕組みや考え方を変えることで、「自分で考えなきゃ」と変わります。

また、チャレンジしにくい環境がある企業。

意識改革で失敗しても良いから挑戦する社風になれば、主体性が伸びます。

自走する組織には、以下のような条件が必要です。

このような状態を目指すために、意識改革で自社を変えていく必要があります。

自走する組織の作り方については、下記の記事もご覧ください。

意識改革がうまくいかない原因

意識改革がうまくいかない原因には、以下のようなことが考えられます。

トップダウンで実施している

トップダウンで行うと、従業員の意識は変わりません。

人間が変われるのは、自分から変わろうとするから。

人に言われたことでは、なかなかやる気はおきません。

意識改革の必要性を理解し、「やるぞ！」と思って始めて変わります。

経営陣の意識が変わっていない

経営陣が変わらないと、従業員は変わりません。

口先だけで行動が伴わない場合、反感を生んでしまいます。

経営陣が率先して動き、地道に変えていくことで組織全体に広がります。

従業員任せにはせず、まずは経営陣から変わっていきましょう。

現状維持を好む社員がいる

現状維持を望む社員の存在も意識しましょう。

仕組みや考えを変えるより、現状維持のほうが楽なのは当然。

「別に今のままで良いのでは」と思う従業員もいます。

変わることで何が良くなるのか、知ってもらうことが大切です。

現場と経営陣で考えが違う

現場と経営陣で意識が違い、意識改革が進まない場合もあります。

経営層の中には、現場の状況をあまり理解していない人も。

やりたいことを一方的に伝えると、「現場を分かっていない」と反感を買います。

意識改革を進めるには、会社全体で意識を統一するのが重要。

現場が求めていることも踏まえて、どのように変えるか考えなければなりません。

部署やチームごとの考えが違う

部署やチームごとでも、考えが違うことを意識しておきましょう。

一つの指針を掲げた際に、賛成する部署もあれば、反対する部署もあります。

たとえば、「残業0」を掲げた場合。

頑張れば達成できる部署は、前向きに取り組むでしょう。

しかし、仕事が忙しくて残業が多い部署ならどうでしょうか。

状況のヒアリングや対話を行い、改善を進めることも欠かせません。

意識改革を実施するメリット

意識改革を実施するメリットには、以下のようなものがあります。

業務の効率化につながる

意識改革は仕組みや業務を変えるため、生産性向上につながります。

必要な業務だけ残すことにより、無駄を削減できます。

どの企業にも、いつの間にかできた「無駄な習慣」はあるはず。

いつもやっているけど、実は必要ないものをなくしていくのも意識改革です。

従業員の主体性が向上する

意識改革ができれば、従業員の主体性が向上します。

従業員のなかには、望まない役割を与えられているケースも。

「仕事だから仕方ない」という気持ちでは、主体性は生まれません。

従業員にあった役割を与えることで、成果を生みやすくなります。

成果が出ればやる気も生まれ、「もっとやろう」と主体性につながるのです。

従業員のライフワークバランスが整う

無駄な業務や習慣を減らせば、ライフワークバランスも整います。

また、「残業しなければ」という企業風土がある場合。

上司が帰るまで、部下は帰れないという雰囲気の企業も多いでしょう。

意識改革を行えば、「仕事が終わったら帰るのは当たり前」という状況に。

また、「上司も残業しないよう仕事をする」と意識を変えることもできます。

帰属意識が高まり離職率が下がる

意識改革によって帰属意識が高まり、離職率改善にもつながります。

働き方や企業風土が良くなれば、愛社精神は増すもの。

「もっとこの会社で働きたい」と思えるようになります。

意識改革で会社を変え、従業員の帰属意識を高めましょう。

意識改革を実施するデメリット

意識改革にもデメリットはあるため、事前に確認しておきましょう。

従業員のモチベーションが下がる恐れがある

意識改革の方法を間違うと、モチベーションは下がります。

トップダウンで強制的に行うと、「やらされてる」感覚になります。

やらされている行為は、モチベーションがあがらないもの。

経営陣のやる気があっても、従業員は変わろうとは思いません。

意識改革は現場と話をしながら、徐々に変えていくことが大切。

変化によって混乱する恐れがある

仕組みや意識が変わることで、混乱する従業員も出てきます。

一気に変えるのではなく、徐々に変える方がよいでしょう。

たとえば、理念も役割も業務の進め方も一気に変えてしまう場合。

あまりにも変わった場所が多く、対応できない従業員も出てきます。

「混乱するなら変える必要はない」と反発を受けるかもしれません。

急激な変化にはリスクもあるので、慎重に進めるようにしましょう。

効果を実感するには時間が掛かる

意識改革の効果を実感するには、時間が必要です。

これまで積み上げた意識や習慣をすぐに変えるのは大変。

ダイエットが続かない、禁煙できないと同じです。

また、意識や行動を変えても、成果が出るには時間が掛かります。

業務効率化に動いても、まずは従業員が慣れる期間が必要です。

変化に慣れるまでは、一次的に効率や成果が悪くなることも。

変化するまでの準備期間ととらえ、長期目線で考えることが求められます。

意識改革を実現するための流れ

意識改革を行う際は、以下の流れで進めてみてください。

自社の課題を明確にする

まずは自社の課題を明確にしましょう。

企業が抱える課題は、各社ごとに違います。

課題を明確にし、どんな対策をするかを決めるのが重要。

具体的にどんな課題があるのか、とにかくリストアップしてみましょう。

改善に向け行動を考える

課題の改善に向け、具体的な施策を考えましょう。

たとえば、従業員の残業が多い場合。

「残業を減らす」よりも、「月の残業時間を10時間以内にする」の方が明確です。

具体的な目標を作れば、必要な行動を逆算しやすくなります。

曖昧な目標を掲げるのではなく、具体的に考えましょう。

経営陣自ら行動を変える

意識改革の実現には、経営陣の行動が不可欠。

現場に改善を押し付けると、反感を買います。

まずは経営陣から動き、現場と一緒に変えていくのが重要。

結果を検証し再度改善する

施策を行ったら、結果の検証を行いましょう。

一度の改善では、なかなかうまくいかないもの。

計画が甘かったり、自社には合わなかったりするからです。

効果があるものは継続し、なかったものは改善しましょう。

意識改革は長期的に行うものなので、何度も繰り返し改善してください。

改革の成果を従業員に共有する

意識改革で生まれた成果は、従業員にも共有しましょう。

たとえば、意識改革の効果で業績が上がった場合。

従業員に共有することで、「やって良かった」と充実感が生まれます。

成果を実感できることで、「次も頑張ろう」と思えるように。

ポジティブな成果を見つけて、どんどん共有しましょう。

意識改革を行う際のポイント

意識改革を行う際には、以下のポイントを意識してください。

意識改革がなぜ必要かを知ってもらう

意識改革の必要性を従業員に周知しましょう。

いきなり「意識改革をします」といわれても、従業員としては疑問です。

重要性を伝えないまま進めると、現場との意識ギャップは広がるばかり。

従業員に「必要だ」と思ってもらうことがスタート地点です。

従業員自ら「変わろう」とする意識を持ってもらう

意識改革実現には、従業員の協力が欠かせません。

重要なのは、従業員と対話を続けること。

トップダウンで押し付けても、従業員は変わろうと思いません。

長期的に改革を進めていく

意識改革は長期目線で実施してください。

そもそも組織全体を変えることは大変です。

これまで積み上げてきたものが、1日2日では変わらないでしょう。

また、急激な変化は組織内での混乱を生みます。

すぐに目に見える効果を期待せず、時間をかけて改革を進めてください。

従業員の負担にならないようにする

改革を進める際は、従業員の負担にならないようにしましょう。

負担が増えると、改革へのモチベーションが下がります。

改革に向けて、小さな変化から始めていくのがおすすめ。

経営陣と現場の方向性を合わせる

経営陣と現場の意識はすり合わせておきましょう。

経営陣のやりたい改革と、現場の求める改革が違う場合。

現場のやる気はあがらず、改革にはつながりません。

経営陣の考えと現場の考えをすり合わせ、方向性を決めるのが大事。

意識改革の実現には組織コーチングが効果的

意識改革の実現で悩む場合は、組織コーチングがおすすめです。

組織コーチングは、自走する組織を作るコーチング。

従業員の主体性を伸ばし、組織一丸となって動けるようになります。

意識改革をいざ行おうとしても、ノウハウがなく大変。

ノウハウゼロでも意識改革を成功させるには、プロの力を借りるのが効果的。

組織コーチングについては下記の記事で詳しく紹介しているのでご覧ください。

意識改革を組織コーチングで実現した成功事例

組織コーチングの導入により、意識改革を実現した企業事例を紹介します。

株式会社BUDDICA

株式会社BUDDICAは中古車販売を行う企業。

代表の力で会社を大きくした半面、ワンマンの限界も感じていました。

組織コーチング実施前の課題

組織コーチング実施前の課題は、以下の通りです。

株式会社BUDDICAの課題は、代表がプレイヤー業務を続けていること。

会社をより大きくし、成果を出すためには、従業員の成長が欠かせません。

課題解決に向け、まずは「ミッション・ビジョン・バリュー」を変更。

曖昧で従業員に浸透していなかったため、具体的でわかりやすい内容に変えました。

また、全社集会を行い、新たに「ミッション・ビジョン・バリュー」を周知。

組織コーチング実施後の変化

組織コーチング後の大きな変化は、従業員の主体性向上。

目標設定についても、代表が決めるのではなく、従業員たちだけで設定。

「現場が勝手に目標を設定し、上方修正してくる状態」を作り出しています。

業績についても、34億から50億へ。

50億から70億へ。

70億から110億の進捗で進んでいます。

株式会社BUDDICAの事例については、下記の動画をぜひご覧ください。

参照：彼に、会社の運営を任せようと思います

株式会社VDT

株式会社VDTは動物病院事業を行う企業。

「動物病院を作ろう」とざっくりした目標で動いてしまい、運営の難しさに悩んでいました。

組織コーチング実施前の課題

株式会社VDTの課題は以下の通り。

一番の課題は、目標設定ができていないこと。

そんな時に出会ったのが、GOAL-Bの組織コーチングです。

組織コーチング実施後の変化

組織コーチング後の一番の変化は、「マインドチェンジ」

役員の「俺についてこい」という意識が変化。

「従業員と一緒にやり遂げよう」と思えるように。

売上に関しても、3ヶ月で130%の成長を実現。

株式会社VDTの事例については、下記の動画もぜひご覧ください。

参照：組織コーチングでメンバーのマインドが変化。3ヶ月で月商が”自然と”130%に向上した理由。

株式会社ユニポテンシャル

株式会社ユニポテンシャルは人材紹介を行う企業。

もとは個人事業主の集まりで、組織的な動きができていませんでした、

組織コーチング実施前の課題

株式会社ユニポテンシャルの課題は以下の通り。

特に大きな課題が、組織化できていないこと。

個人でできてしまう仕事が多く、チームで目標を追う意識がありませんでした。

会社なのに、協力する体制がない。

ほかの人の業務に関しては、どうしても他人事。

組織コーチング実施後の変化

組織コーチング後の大きな変化は、トップダウンからの脱却。

メンバーが個々で考え、チームとして動く状況を作り出せました。

また、従業員のパフォーマンスも向上。

売上150万だった従業員が、一気に400万円へ。

株式会社ユニポテンシャルの事例については、下記の動画もぜひご覧ください。

参照：6ヶ月で月商120%成長。少人数だった組織が社員数倍増に踏み切れた理由。

従業員の意識改革を実現するためによくある質問

意識改革を進めるためによくある質問は以下の通りです。

意識改革を効率的に行うためにはどうすればいいですか？

意識改革を効率的に行うためには、以下の順で進めましょう。

• 自社の課題を明確にする
• 改善に向け行動を考える
• 経営陣自ら行動を変える
• 結果を検証し再度改善する
• 改革の成果を従業員に共有する

意識改革は個人でもできる？

意識改革は、個人での実施では難しいといえます。

一人だとやる気が続かず、結局周囲に流されるからです。

また、組織全体が変わらないと、変化は感じられません。

個人ではなく、組織単位で行う方が良いでしょう。

まとめ：意識改革を実現するなら組織コーチングが効果的

この記事では意識改革を実現する方法を解説しました。

進め方の具体例は以下の通りです。

しかし、自社だけで意識改革を行うのは大変。

そもそもノウハウがなく、改革を進める人材も必要です。

意識改革に取り組みたい企業におすすめなのが、組織コーチングの導入。

組織コーチングが効果的なのは、科学的なアプローチをしているから。

人間の原理原則を利用しているので、どんな業種や組織にも効果を発揮します。

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意識改革を進めたいけど不安を抱える場合は、ぜひご相談ください。

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