組織風土の改革はどう進める？企業の成功事例とあわせて解説

組織風土とは、社内で自然と形成された共通認識やルール。

しかし、組織風土を改革しようと思っても、そううまくはいかないのが現状。

経営陣と現場のズレが発生し、改革が進まないのはよくある事例です。

この記事では組織風土改革を進めるには何をすべきかを解説。

実際に組織風土改革に成功した企業事例も紹介します。

この記事を最後まで読めば、全社一丸となる組織を作れるはずです。

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組織風土とは

組織風土とは、企業が持つ価値観や考え方のことです。

組織のメンバーのなかで明確に意識され、共有されている認識になります。

組織風土が明確であれば、従業員の行動も明確に。

組織風土が曖昧だと、従業員はバラバラになります。

何か問題を抱えている企業は、組織風土を改革し、方向性を明確にする必要があるでしょう。

組織風土の改革が企業にもたらすメリット

組織風土の改革を行うことで、次のようなメリットがあります。

企業に一体感が生まれる

組織風土を改革すれば、企業に一体感が生まれます。

組織風土がない状況では、従業員の方向性はバラバラに。

価値観や考え方が違うので、当然一体感は生まれません。

一丸となり、同じ方向を向いて仕事をするために、組織風土の改革は必要です。

従業員のモチベーションがあがる

組織風土が新しくなれば、従業員のモチベーションがあがります。

組織風土が曖昧な状況は、目標のない状態と同じ。

大事にする考え方がなく、判断時に迷う。

価値観がバラバラで、やりたいことが違う。

自分のやりたいことと組織のやりたいことが違うと、モチベーションは下がるでしょう。

「○○をしよう」と明確な意思を持つためにも、組織風土は欠かせません。

離職率が低下する

組織風土の改革により、離職率低下につながります。

企業レビューサイト「グラスドア」にて140万件以上のレビューを分析した結果、以下のことがわかりました。

劣悪な企業風土は、低賃金よりも10.4倍も従業員を離職させやすい

企業風土が離職に与える影響は、賃金よりも大きいもの。

企業風土を改革することで、従業員の離職防止にもつながるのです。

参照：人々が辞める理由は報酬ではない。｢劣悪な企業風土｣の影響は｢賃金｣の10倍…最新調査で明らかに

組織風土の改革に向けて発生する課題

組織風土の改革を行う際は、次のような課題が想定されます。

経営陣と現場のコミュニケーション不足

組織風土の改革では、現場とのコミュニケーションが重要です。

組織風土は会社全体に浸透するからできあがるもの。

組織風土を改革しても、現場に伝わらないと意味がありません。

たとえば、経営陣だけで指針を定め、満足するケース。

現場は何が起こっているかわからず、新しい風土に適応できません。

組織風土を改革するなら、現場とのコミュニケーションは必須。

現場にも必要な情報を伝え、一緒に改革を進めていくことが大切です。

従業員のモチベーション不足

従業員のモチベーション不足も、改革への課題です。

組織風土は従業員含めて変えていくもの。

経営陣だけが盛り上がっても、実現しません。

たとえば、新しい施策を行っても、従業員が動かない場合。

従業員も「変わろう」と思って、初めて組織風土は変わります。

改革の必要性を知り、一緒に変えていく必要があるのです。

現状維持を望む社員の存在

現状維持を望む社員が出てくることも想定しておきましょう。

現状を変えることは、痛みや怖さを伴うもの。

「今のままでいい」と思う社員は必ず出てきます。

反対意見を並べ、改革を防ごうとする可能性もあるでしょう。

改革の必要性や重要性を説明し、行動に移してもらう必要があります。

組織風土改革の進め方

組織風土改革は、次のように進めていきます。

自社の現状を把握する

まずは自社の現状を把握しましょう。

改革の前に必要なのは、現状分析。

情報を集めないと、今後の方針も考えられません。

現状を分析するためには、以下の方法を行いましょう。

実現したい組織風土を決める

現状分析ができたら、方向性を定めましょう。

企業風土の内容は、できるだけ明確にしておきましょう。

曖昧な内容だと、どのように動けばいいかわからない従業員が出てきます。

また、人によって解釈が別れてしまう場合も要注意。

誰が見ても同じ内容と認識できる企業風土を考えましょう。

改革に向けた問題点を洗い出す

改革に向けて、課題や問題点を洗い出しましょう。

組織風土を変えようと思うのは、どこか問題があるから。

課題に対してアプローチしないと、改善はありません。

行動指針・計画を決める

改革に向けて、行動指針や計画を定めましょう。

たとえば、次のような計画を実施できます。

実施する計画は、具体的な内容を定めておきましょう。

この3つを決めておくと、従業員の変革に対する理解も進みます。

組織風土改革の必要性を周知する

組織風土の改革がなぜ必要なのか、全社に周知しましょう。

いきなり「改革します」と伝えても、そううまくはいきません。

従業員は疑問ばかり生まれ、前向きな気持ちで行動できません。

従業員が変革に向けて行動するには、モチベーションが大事。

必要性を周知し、「やるべきだ！」と思うからこそ変革が進みます。

経営陣だけで進めようとせず、現場の理解と協力も得るようにしましょう。

定めた行動指針・計画を実行する

周知できたら、定めた行動指針や計画を実行します。

改革を進める際は、軌道修正も欠かせません。

うまくいかなかったり、従業員から不満が出たりとトラブルはあります。

すぐに効果が出るものではないので、長期目線で臨むのが大事です。

組織風土の改革を成功させるためのポイント

組織風土の改革を成功させるためには、以下の2つが大切です。

経営陣が率先して改革に乗り出す

組織風土の改革は、経営陣が率先して取り組みましょう。

経営陣が動くからこそ、「やらなきゃ」と思うもの。

経営陣が動かないなら、自分たちも動かなくていいと思ってしまいます。

組織風土を変えたいなら、まずはトップが変わりましょう。

現場に対して何度も改革の必要性を伝える

現場には、変革の必要性を何度も伝えましょう。

人は何度も言われるからこそ、重要性を理解します。

また、1度で全てが伝わるほど、組織の変革は簡単ではありません。

「本気でやろうとしている」と思われないと、変革までたどり着かないでしょう。

組織風土の改革に失敗するパターン

組織風土の改革に失敗するパターンも知っておきましょう。

コミュニケーションが不足している

現場とのコミュニケーションが不足すると、変革は失敗します。

組織風土の改革で重要なのは、従業員の協力。

現場を知らずに変革しようとしても、反発を受けます。

また、明確な反発はなく、無関心で済まされる場合も。

指示に従っているようで、実態は何も変わっていないこともあります。

現場とのコミュニケーションを疎かにすれば、組織風土の改革は失敗するでしょう。

短期的な成果を求めている

短期的に成果を求めると、変革は失敗します。

組織は人の集合体。

経営陣や従業員が変わることで、組織全体が変わります。

しかし、人間が変わるのは難しいこと。

三日坊主という言葉があるように、新しいことを継続していくのは大変です。

新しい習慣が身につくまで、時間が掛かることは意識する必要があります。

現場が組織風土の重要性に気づいていない

現場が組織の重要さに、気づいていないケースもあります。

たとえば、特に現状に不満がない従業員。

変革の重要性を知らないと、わざわざ動こうとはしません。

変革が必要な理由や背景は、必ず説明するようにしてください。

組織風土改革の成功事例

ここでは、組織風土改革の成功事例を3社紹介します。

キリンビール株式会社

キリンビールはトップ自ら先頭に立ち、組織風土の改革を行いました。

当時の社内は、営業と本社の対立構造。

「マーケティングの商品が悪い」と語る営業。

「営業のやり方が悪い」と語るマーケティング。

そこで、当時の代表が変革を実施。

「このままでは赤字もある」と全社に緊急のメッセージを発信。

代表自ら全国の支店や工場に向かい、対話集会を行いました。

また、商品開発も理念に沿ったものへと修正。

実際に成果が出て、理念どおりに動く大切さを社員自身が実感しました。

代表自らが率先して改革を行い、成功させた事例です。

参考：追悼　キリンビール布施前社長が最後に語った風土改革への思い

株式会社ユニポテンシャル

組織コーチングの導入で改革に成功したのがユニポテンシャル。

元々は個人事業主の集まりで作った会社であり、方向性はバラバラ。

「チームとして活動するには？」に悩み、組織コーチングを導入しました。

組織風土の変革により起きたのが、従業員の主体性増加。

言われたことをやる組織から、自主的に動ける組織へと変わりました。

組織変革の成果については、下記の動画もご覧ください。

株式会社BUDDICA

BUDDICAも組織コーチングの導入により、変革を果たした企業です。

BUDDICAは代表がプレイヤー業務をしている、ワンマン経営状態。

代表が売上を支え、組織としてのパワーが足りていませんでした。

「ビジョン・ミッション・バリュー」はあるものの、機能していない状況。

従業員にわかりやすく、浸透する内容へと変革しました。

さらに、全社集会を行い、行動指針を改めて全従業員に周知。

その結果、以下のような実績や成果を実現しています。

実際に行った組織風土の変革については、下記の動画もご覧ください。

組織風土の改革には組織コーチングが有効

組織風土の変革には、組織コーチングが効果的です。

自社で組織風土の改革をやろうとしても難しいもの。

ノウハウもない状況では何をすべきかわかりません。

また、トップが長期間、組織風土の改革のみに費やせるのか。

変革に時間を使い過ぎ、自社の動きを止める恐れもあります。

プロの力を借りることで、効率的に変革を実施できます。

また、自社の課題や問題は、内部にいるとわかりにくいもの。

第三者の視点を得ることで、改善すべき箇所が見つかります。

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組織風土の改革に関するよくある質問

組織風土の改革によくある質問は以下の通りです。

組織風土改革の失敗事例は？

組織風土改革の失敗事例に、大手自動車会社の例があります。

2000年代に、リコール隠しの事件が勃発。

事件の再発を防ぐため、改革を行いました。

しかし、2016年に再度データ不正が発覚。

第三者委員会の調査により、以下の事実が明らかになりました。

「部下が上司の顔色を伺い、不都合を報告しない組織風土があった」

適切な改革を行わなければ、失敗して同じミスを起こします。

組織風土を改革する上で大切なことは何ですか？

組織風土の変革で大切なのは、以下の2つです。

• 経営陣が率先して動くこと
• 現場に何度も改革の意思を伝えること

経営陣が動かないと、現場はなかなか動きません。

また、現場に変革の意思を伝え、本気度を見せる必要があります。

現場任せの変革では、誰のやる気も起きず、うまくいかないでしょう。

まとめ：組織風土の改革には組織コーチングが効果的

組織風土の変革には、組織コーチングが効果的です。

ノウハウもない変革は、なかなかうまくいかないもの。

時間も掛かり、変革を行う人材も準備しなければなりません。

組織コーチングであれば、変革のプロが計画を実行。

組織コーチングのなかでも実績十分なのがGOAL-B。

これまでに、次のような実績を組織コーチングで実現してきました。

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