組織風土の改革はどう進める?企業の成功事例とあわせて解説

この記事のまとめ

組織風土の改革を行うにはどうする?

組織風土の改革の成功事例は?

組織風土改革の進め方を徹底的に解説します。

「組織風土の改革を行うには何をすれば良い?」
「組織風土の改革では何を意識する?」
「組織風土の改革の成功事例を知りたい」

組織風土とは、社内で自然と形成された共通認識やルール。

  • 企業に一体感を生む
  • 従業員のモチベーションを上げる
  • 自走する組織を作る
山宮健太朗

組織風土が企業に与える影響は大きいものです。

しかし、組織風土を改革しようと思っても、そううまくはいかないのが現状。

経営陣と現場のズレが発生し、改革が進まないのはよくある事例です。

この記事では組織風土改革を進めるには何をすべきかを解説。

実際に組織風土改革に成功した企業事例も紹介します。

この記事を最後まで読めば、全社一丸となる組織を作れるはずです。

組織風土の改革に必要なのは、経営陣がまず変わること。

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目次
松田 皓太
株式会社GOAL-B CSO
株式会社GOAL-BのCSO。同志社大学を卒業後、西日本シティ銀行に入社。2021年Salesforceに転職後、副業で株式会社ACILを経営。キャリアに関する情報を発信するメディア「ポジサラ」を運営。2023年会社売却をし、株式会社GOAL-B入社。日本一本質的なキャリア支援を目指し、今日も最高の1日を作り上げるメディアを運営。

組織風土とは

組織風土とは、企業が持つ価値観や考え方のことです。

組織のメンバーのなかで明確に意識され、共有されている認識になります。

山宮健太朗

組織風土の存在は、さまざまな部分に影響を与えます。

  • 企業の仕組み
  • 従業員の考え
  • 従業員の感情
  • 従業員の行動

組織風土が明確であれば、従業員の行動も明確に。

組織風土が曖昧だと、従業員はバラバラになります。

何か問題を抱えている企業は、組織風土を改革し、方向性を明確にする必要があるでしょう。

組織風土の改革が企業にもたらすメリット

組織風土の改革を行うことで、次のようなメリットがあります。

組織風土の改革が企業にもたらすメリット
  • 企業に一体感が生まれる
  • 従業員のモチベーションがあがる
  • 離職率が低下する

企業に一体感が生まれる

組織風土を改革すれば、企業に一体感が生まれます。

山宮健太朗

共通認識が生まれるからです。

組織風土がない状況では、従業員の方向性はバラバラに。

価値観や考え方が違うので、当然一体感は生まれません。

一丸となり、同じ方向を向いて仕事をするために、組織風土の改革は必要です。

従業員のモチベーションがあがる

組織風土が新しくなれば、従業員のモチベーションがあがります。

組織風土が曖昧な状況は、目標のない状態と同じ。

山宮健太朗

どこを目指して仕事をするのか曖昧です。

大事にする考え方がなく、判断時に迷う。

価値観がバラバラで、やりたいことが違う。

自分のやりたいことと組織のやりたいことが違うと、モチベーションは下がるでしょう。

山宮健太朗

組織風土を改革し、方向性が一丸となれば、やる気につながります。

「○○をしよう」と明確な意思を持つためにも、組織風土は欠かせません。

離職率が低下する

組織風土の改革により、離職率低下につながります。

企業レビューサイト「グラスドア」にて140万件以上のレビューを分析した結果、以下のことがわかりました。

劣悪な企業風土は、低賃金よりも10.4倍も従業員を離職させやすい

山宮健太朗

劣悪な企業風土には、以下のような内容が含まれています。

  • 倫理的でない
  • 多様性・公平性・包括性を優先しない
  • 従業員が見下されていると感じている

企業風土が離職に与える影響は、賃金よりも大きいもの。

企業風土を改革することで、従業員の離職防止にもつながるのです。

参照:人々が辞める理由は報酬ではない。「劣悪な企業風土」の影響は「賃金」の10倍…最新調査で明らかに

組織風土の改革に向けて発生する課題

組織風土の改革を行う際は、次のような課題が想定されます。

組織風土の改革に向けて発生する課題
  • 経営陣と現場のコミュニケーション不足
  • 従業員のモチベーション不足
  • 現状維持を望む社員の存在

経営陣と現場のコミュニケーション不足

組織風土の改革では、現場とのコミュニケーションが重要です。

山宮健太朗

経営陣だけの組織ではありません。

組織風土は会社全体に浸透するからできあがるもの。

組織風土を改革しても、現場に伝わらないと意味がありません。

たとえば、経営陣だけで指針を定め、満足するケース。

現場は何が起こっているかわからず、新しい風土に適応できません。

組織風土を改革するなら、現場とのコミュニケーションは必須。

  • 組織をどうしていきたいのか
  • なぜ必要なのか
  • どのようにして変えていくのか

現場にも必要な情報を伝え、一緒に改革を進めていくことが大切です。

従業員のモチベーション不足

従業員のモチベーション不足も、改革への課題です。

山宮健太朗

必要性を知ってもらう必要があります。

組織風土は従業員含めて変えていくもの。

経営陣だけが盛り上がっても、実現しません。

たとえば、新しい施策を行っても、従業員が動かない場合。

山宮健太朗

施策の効果はなく、組織風土は変わりません。

従業員も「変わろう」と思って、初めて組織風土は変わります。

改革の必要性を知り、一緒に変えていく必要があるのです。

現状維持を望む社員の存在

現状維持を望む社員が出てくることも想定しておきましょう。

山宮健太朗

人間は変化を嫌う生き物です。

現状を変えることは、痛みや怖さを伴うもの。

「今のままでいい」と思う社員は必ず出てきます。

  • 別に必要ない
  • 何の意味があるのか
  • ほかにやるべきことがあるのでは?

反対意見を並べ、改革を防ごうとする可能性もあるでしょう。

山宮健太朗

従業員全員が、最初からやる気を持つわけではありません。

改革の必要性や重要性を説明し、行動に移してもらう必要があります。

組織風土改革の進め方

組織風土改革は、次のように進めていきます。

組織風土改革の進め方
  • 自社の現状を把握する
  • 実現したい組織風土を決める
  • 目標に向けた問題点を洗い出す
  • 行動指針・計画を決める
  • 組織風土改革の必要性を周知する
  • 定めた行動指針・計画を実行する

自社の現状を把握する

まずは自社の現状を把握しましょう。

山宮健太朗

課題の見極めが必要です。

改革の前に必要なのは、現状分析。

  • どのような状況か
  • どのような課題があるか
  • これからどうしたいのか

情報を集めないと、今後の方針も考えられません。

現状を分析するためには、以下の方法を行いましょう。

  • 社内アンケートの実施
  • 社内インタビューの実施
  • コンサルタントの診断

実現したい組織風土を決める

現状分析ができたら、方向性を定めましょう。

山宮健太朗

どのような企業風土にしたいのか決めてください。

企業風土の内容は、できるだけ明確にしておきましょう。

曖昧な内容だと、どのように動けばいいかわからない従業員が出てきます。

また、人によって解釈が別れてしまう場合も要注意。

誰が見ても同じ内容と認識できる企業風土を考えましょう。

改革に向けた問題点を洗い出す

改革に向けて、課題や問題点を洗い出しましょう。

山宮健太朗

行動指針を決めるために必要です。

組織風土を変えようと思うのは、どこか問題があるから。

課題に対してアプローチしないと、改善はありません。

山宮健太朗

自社が抱える問題をとにかく洗い出してください。

行動指針・計画を決める

改革に向けて、行動指針や計画を定めましょう。

たとえば、次のような計画を実施できます。

  • 経営理念やビジョンの新設・浸透
  • 理念に沿った行動指針の作成
  • 人事制度の変革
  • コミュニケーションの強化
  • 部署間の関係性の強化

実施する計画は、具体的な内容を定めておきましょう。

  • いつまでに
  • どのように
  • なんのために

この3つを決めておくと、従業員の変革に対する理解も進みます。

組織風土改革の必要性を周知する

組織風土の改革がなぜ必要なのか、全社に周知しましょう。

山宮健太朗

従業員の納得が欠かせません。

いきなり「改革します」と伝えても、そううまくはいきません。

  • なんで改革するの?
  • 何が起こるの?
  • 何のメリットがあるの?

従業員は疑問ばかり生まれ、前向きな気持ちで行動できません。

従業員が変革に向けて行動するには、モチベーションが大事。

必要性を周知し、「やるべきだ!」と思うからこそ変革が進みます。

経営陣だけで進めようとせず、現場の理解と協力も得るようにしましょう。

定めた行動指針・計画を実行する

周知できたら、定めた行動指針や計画を実行します。

山宮健太朗

成果も確認しておきましょう。

改革を進める際は、軌道修正も欠かせません。

うまくいかなかったり、従業員から不満が出たりとトラブルはあります。

山宮健太朗

PDCAサイクルを回し、改善に取り組み続けましょう。

すぐに効果が出るものではないので、長期目線で臨むのが大事です。

組織風土の改革を成功させるためのポイント

組織風土の改革を成功させるためには、以下の2つが大切です。

組織風土の改革を成功させるためのポイント
  • 経営陣が率先して改革に乗り出す
  • 現場に対して何度も改革の必要性を伝える

経営陣が率先して改革に乗り出す

組織風土の改革は、経営陣が率先して取り組みましょう。

山宮健太朗

現場は経営陣の姿を見ています。

経営陣が動くからこそ、「やらなきゃ」と思うもの。

経営陣が動かないなら、自分たちも動かなくていいと思ってしまいます。

組織風土を変えたいなら、まずはトップが変わりましょう。

山宮健太朗

経営陣が現場を巻き込み、変革を進めてください。

現場に対して何度も改革の必要性を伝える

現場には、変革の必要性を何度も伝えましょう。

山宮健太朗

1度ではダメです。

人は何度も言われるからこそ、重要性を理解します。

また、1度で全てが伝わるほど、組織の変革は簡単ではありません。

  • 朝礼で伝える
  • 社内報を刊行する
  • 研修の時間を設ける

「本気でやろうとしている」と思われないと、変革までたどり着かないでしょう。

組織風土の改革に失敗するパターン

組織風土の改革に失敗するパターンも知っておきましょう。

組織風土の改革に失敗するパターン
  • コミュニケーションが不足している
  • 短期的な成果を求めている
  • 現場が組織風土の重要性に気づいていない

コミュニケーションが不足している

現場とのコミュニケーションが不足すると、変革は失敗します。

山宮健太朗

トップダウンの変革は要注意です。

組織風土の改革で重要なのは、従業員の協力。

現場を知らずに変革しようとしても、反発を受けます。

また、明確な反発はなく、無関心で済まされる場合も。

指示に従っているようで、実態は何も変わっていないこともあります。

現場とのコミュニケーションを疎かにすれば、組織風土の改革は失敗するでしょう。

短期的な成果を求めている

短期的に成果を求めると、変革は失敗します。

山宮健太朗

人はそう簡単に変われません。

組織は人の集合体。

経営陣や従業員が変わることで、組織全体が変わります。

しかし、人間が変わるのは難しいこと。

三日坊主という言葉があるように、新しいことを継続していくのは大変です。

山宮健太朗

変革はすぐに効果を見ず、徐々に進めていきましょう。

新しい習慣が身につくまで、時間が掛かることは意識する必要があります。

現場が組織風土の重要性に気づいていない

現場が組織の重要さに、気づいていないケースもあります。

たとえば、特に現状に不満がない従業員。

  • 今のままでいいのに
  • なんで変えるの?
  • 新しいことを始めるのが面倒くさい

変革の重要性を知らないと、わざわざ動こうとはしません。

山宮健太朗

従業員を動かすために、ときには理屈も大事。

変革が必要な理由や背景は、必ず説明するようにしてください。

組織風土改革の成功事例

ここでは、組織風土改革の成功事例を3社紹介します。

組織風土改革の成功事例
  • キリンビール株式会社
  • 株式会社ユニポテンシャル
  • 株式会社BUDDICA

キリンビール株式会社

キリンビールはトップ自ら先頭に立ち、組織風土の改革を行いました。

当時の社内は、営業と本社の対立構造。

「マーケティングの商品が悪い」と語る営業。

「営業のやり方が悪い」と語るマーケティング。

山宮健太朗

社内でいがみ合う、企業風土として最悪の状況です。

そこで、当時の代表が変革を実施。

「このままでは赤字もある」と全社に緊急のメッセージを発信。

代表自ら全国の支店や工場に向かい、対話集会を行いました。

また、商品開発も理念に沿ったものへと修正。

実際に成果が出て、理念どおりに動く大切さを社員自身が実感しました。

代表自らが率先して改革を行い、成功させた事例です。

参考:追悼 キリンビール布施前社長が最後に語った風土改革への思い

株式会社ユニポテンシャル

組織コーチングの導入で改革に成功したのがユニポテンシャル。

元々は個人事業主の集まりで作った会社であり、方向性はバラバラ。

山宮健太朗

組織風土がない状況です。

「チームとして活動するには?」に悩み、組織コーチングを導入しました。

組織風土の変革により起きたのが、従業員の主体性増加。

山宮健太朗

トップダウンの組織から、自走する組織へ。

言われたことをやる組織から、自主的に動ける組織へと変わりました。

組織変革の成果については、下記の動画もご覧ください。

株式会社BUDDICA

BUDDICAも組織コーチングの導入により、変革を果たした企業です。

BUDDICAは代表がプレイヤー業務をしている、ワンマン経営状態。

代表が売上を支え、組織としてのパワーが足りていませんでした。

山宮健太朗

組織コーチング導入後は、まず行動指針を明確に。

「ビジョン・ミッション・バリュー」はあるものの、機能していない状況。

山宮健太朗

機能していない指針はアップデートが必要です。

従業員にわかりやすく、浸透する内容へと変革しました。

さらに、全社集会を行い、行動指針を改めて全従業員に周知。

その結果、以下のような実績や成果を実現しています。

  • 従業員数40人→100人に増加
  • 1年で年商50億→年商70億に
  • 転職会議でやりがいランキング19万社中、第1位受賞

実際に行った組織風土の変革については、下記の動画もご覧ください。

組織風土の改革には組織コーチングが有効

組織風土の変革には、組織コーチングが効果的です。

自社で組織風土の改革をやろうとしても難しいもの。

ノウハウもない状況では何をすべきかわかりません。

山宮健太朗

実行するにしても、時間がかかります。

また、トップが長期間、組織風土の改革のみに費やせるのか。

変革に時間を使い過ぎ、自社の動きを止める恐れもあります。

山宮健太朗

だからこそ効果的なのが、組織コーチング。

プロの力を借りることで、効率的に変革を実施できます。

また、自社の課題や問題は、内部にいるとわかりにくいもの。

第三者の視点を得ることで、改善すべき箇所が見つかります。

GOAL-Bでは、組織風土の変革に最適な組織コーチングを提供中。

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組織風土の改革に関するよくある質問

組織風土の改革によくある質問は以下の通りです。

組織風土の改革に関するよくある質問
  • 組織風土改革の失敗事例は?
  • 組織風土を改革する上で大切なことは何ですか?
組織風土改革の失敗事例は?

組織風土改革の失敗事例に、大手自動車会社の例があります。

2000年代に、リコール隠しの事件が勃発。

事件の再発を防ぐため、改革を行いました。

しかし、2016年に再度データ不正が発覚。

第三者委員会の調査により、以下の事実が明らかになりました。

「部下が上司の顔色を伺い、不都合を報告しない組織風土があった」

適切な改革を行わなければ、失敗して同じミスを起こします。

組織風土を改革する上で大切なことは何ですか?

組織風土の変革で大切なのは、以下の2つです。

  • 経営陣が率先して動くこと
  • 現場に何度も改革の意思を伝えること

経営陣が動かないと、現場はなかなか動きません。

また、現場に変革の意思を伝え、本気度を見せる必要があります。

現場任せの変革では、誰のやる気も起きず、うまくいかないでしょう。

まとめ:組織風土の改革には組織コーチングが効果的

組織風土の変革には、組織コーチングが効果的です。

ノウハウもない変革は、なかなかうまくいかないもの。

時間も掛かり、変革を行う人材も準備しなければなりません。

組織コーチングであれば、変革のプロが計画を実行。

山宮健太朗

効率的かつ効果的に変革を実現できます。

組織コーチングのなかでも実績十分なのがGOAL-B。

これまでに、次のような実績を組織コーチングで実現してきました。

  • 1年で年商50億から70億
  • 6ヶ月で月商120%成長
  • 6ヶ月で月商130%成長
  • 3ヶ月で月商130%成長

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この記事を書いた人

株式会社GOAL-B 最高執行責任者。プロコーチ。株式会社BUDDICA COO。 株式会社GOAL-B入社後は、個人向けコーチングの事業責任者に就任。1期目で年商3,000万を達成する。その後は組織コーチングに取り組み、以下の実績を持つ。「社員売上2.5倍」「3ヶ月で月商130%アップ」「半年間で月商約1,300万円増加」組織と全力で向き合い、日々企業の変革を推進。

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